Un réparateur de freins de TGV, un agent d'entretien d'espaces verts... Leur point commun : tous sont des travailleurs handicapés recrutés par l'un des vingt grands groupes, signataires le 15 novembre d'un manifeste pour l'emploi de ces salariés particuliers.

Un réparateur de freins de TGV, un agent d'entretien d'espaces verts... Leur point commun : tous sont des travailleurs handicapés recrutés par l'un des vingt grands groupes, signataires le 15 novembre d'un manifeste pour l'emploi de ces salariés particuliers. Une action qui s'inscrit dans le cadre de la semaine qui vient de leur être consacrée, du 14 au 20 novembre, organisée par l'Association pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) et l'Association pour la réinsertion sociale et professionnelle des travailleurs handicapés (Adapt). Actuellement, le taux de chômage de ce public atteint 20 % (250 000 personnes), et 36 000 entreprises de plus de vingt salariés (sur 93 000) n'appliquent pas la loi de 1987 qui les oblige à intégrer, dans leur effectif, 6 % de handicapés. Pourtant, fait valoir Rémi Jouan, président (CFDT) de l'Agefiph, un organisme paritaire, "celles qui jouent le jeu sont satisfaites à 93 %", selon un récent sondage Louis Harris. Alors, où sont les freins ?

OAS_AD('Middle'); Selon le handicap du candidat, son insertion peut nécessiter une adaptation du poste de travail, qui ne se résume pas à un aménagement matériel. "Une réflexion sur l'organisation du travail doit être menée au travers d'une étude ergonomique", à laquelle sont associés les salariés, souligne Françoise Ménard, médecin du travail et coordinatrice de la commission "Maintien dans l'emploi" du plan départemental d'insertion des travailleurs handicapés des Deux-Sèvres. Cette remise en cause de l'organisation refroidit peut-être des employeurs. En tout cas, ce n'est pas "une question d'argent, car l'Agefiph finance à 100 % les adaptations du poste", souligne Rémi Jouan. Pour lui, " le problème est dans les têtes : les employeurs ont peur de perdre en productivité ; les salariés aussi ont des réticences. Il faut casser tout ça".

Pour sensibiliser son personnel, Air France, signataire du manifeste, et qui prépare son sixième accord sur ce thème, propose un stage baptisé Vulcain, d'une journée, à l'équipe qui va accueillir un handicapé. "Les différentes formes de handicaps sont présentées, puis les salariés échangent sur le sujet, exprimant leurs craintes, leurs préjugés, précise Pierre Mie, directeur délégué à la protection sociale et à la santé. Cela permet de recentrer le problème sur son aspect le plus important : les compétences" du futur collègue.

"Tous les postes sont adaptables" pour des handicapés, clament les signataires du manifeste afin de convaincre leurs homologues récalcitrants. "Avant de mener notre réflexion, raconte Elisabeth Coquet-Reinier, vice-présidente du groupe Onet (46 000 salariés), qui a recruté 120 handicapés en 2004, nous pensions que des emplois de sécurité ne pouvaient pas être attribuéss à des handicapés. Nous avons réalisé qu'en fait c'était possible." Un handicapé moteur travaille ainsi derrière un écran de surveillance. Une personne atteinte d'une maladie osseuse est en poste dans une laverie de décontamination d'une centrale nucléaire. "Pour elle, il n'y a pas d'adaptation du poste. Mais elle doit s'arrêter durant les phases où sa maladie évolue", indique Mme Coquet-Reinier.

Les entreprises peuvent aussi employer des salariés qui deviennent handicapés à la suite d'une maladie, liée ou non aux conditions de travail. Chez Onet, en 2004, 270 salariés déclarés inaptes — dont 15 % pour cause professionnelle — ont été licenciés. Pour eux, un parcours du combattant a commencé pour retrouver un emploi. Or, rappelle M. Jouan, "le premier souci d'une entreprise doit être de conserver ses salariés devenus handicapés". Mais le reclassement immédiat en interne n'est pas toujours possible.

Afin d'éviter un retrait du marché du travail, Mme Ménard estime qu'il faut "déclencher la recherche de solutions le plus tôt possible, dès que le salarié est face à une situation d'inaptitude". On peut alors prévoir un aménagement du poste, un reclassement interne ou externe, avec ou sans formation, etc. Le but, ajoute-t-elle, est de "projeter le salarié vers l'avenir et de montrer aux entreprises qu'un travailleur handicapé n'est pas forcément à licencier. Trop d'employeurs pensent qu'un salarié malade est un salarié jetable parce qu'elles ne savent pas gérer le handicap".

Francine Aizicovici   Source : LE MONDE ECONOMIE | 21.11.05 | 14h37