La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées comporte une centaine d'articles, dont plusieurs dispositions intéressant directement les employeurs. Revue de l'essentiel des mesures sociales.

• Obligation d'emploi. Le but est d'inciter les employeurs à embaucher des personnes handicapées. Actuellement, moins de 60% des personnes, assujetties à cette obligation, la respectent. L'entrée en vigueur de la réforme est prévue pour le 1er janvier 2006.
• Contribution à l'AGEPIPH(1). Les modalités de calcul seront revues au 1er janvier 2006. Elles seront fixées par décret sans pouvoir excéder 600 fois le SMIC horaire (au lieu de 500 fois actuellement) par bénéficiaire non employé.
La contribution est portée à 1.500 fois le SMIC si pendant trois ans, l'entreprise n'a occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi, n'a conclu aucun contrat de sous-traitance avec le secteur protégé ou n'applique aucun accord prévoyant la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des handicapés. Toutefois, la loi permet de moduler la contribution en fonction des effectifs de l'entreprise ou des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières existant dans l'entreprise. De même, les entreprises pourront déduire, du montant de leur contribution, les dépenses engagées pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées qui vont au-delà de l'obligation légale.
• Nouveaux bénéficiaires. La loi prévoit deux nouveaux types de bénéficiaires de l'obligation d'emploi : les titulaires de la carte d'invalidité et les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
• Suppression de la Cotorep. Désormais, la Commission des Droits et de l'autonomie des personnes handicapées se substitue à la Commission départementale de l'éducation spécialisée (CDES) et à la Commission technique d'orientation et de reclassement (Cotorep).
• Décompte des effectifs de l'entreprise. Jusqu'à présent, et afin de déterminer si l'entreprise comptait au moins 20 salariés, la loi permettait d'exclure certaines catégories d'emplois exigeant des conditions d'aptitudes particulières. A compter de 2006, cette possibilité sera exclue.
• Emploi de personnes handicapées. Deux modifications sont apportées :
- la personne handicapée compte pour une unité si elle a été présente au moins six mois au cours des douze derniers mois.
- les personnes handicapées, sous contrat de travail temporaire, ou mises à disposition par une entreprise extérieure, sont prises en compte au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des douze mois précédents (art. 27 II de la loi).
> Conditions de travail. Conformément à une directive du 27 novembre 2000, la loi oblige l'employeur à prendre des mesures appropriées pour permettre, aux personnes handicapées, d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
De même, les travailleurs handicapés pourront bénéficier d'aménagement d'horaires. Quant à la rémunération, elle devra être égale au salaire minimum légal ou conventionnel. Est, désormais, supprimée la possibilité de réduction de salaire quand le rendement de la personne handicapée est notamment diminué. L'employeur pourra, cependant, bénéficier d'une aide variable, accordée sur décision du directeur départemental du travail et de l'emploi.
• Non discrimination. La loi renforce le principe de non discrimination :
- L'article L 122-45 du Code du travail excluait, de son champ d'application, les mesures prises en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette restriction est supprimée.
- Les différences de traitement, fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap, ne constituent pas une discrimination quand elles sont objectives, nécessaires et appropriées (disposition identique pour les discriminations fondées sur l'âge).
- Le refus par l'employeur de prendre en considération les mesures appropriées prévues, peut être constitutif d'une discrimination.
Les associations, travaillant dans le domaine du handicap, régulièrement constituées depuis au moins cinq ans, peuvent directement intervenir, après accord écrit de la victime, sur le fondement de l'article L 122-45 et L 122-45-4 du Code du travail.
Ce système reprend celui en vigueur en faveur des associations oeuvrant dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
• Reclassement du salarié en cas de maladie ou accident. Le code du travail instaurait, l'obligation, pour l'employeur, en cas d'inaptitude du salarié, de prévoir des mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail. La loi ajoute la mise en oeuvre de mesures relatives à l'aménagement du temps de travail. Ce principe était déjà consacré par la jurisprudence (Cass. soc. 7 juillet 2004, arrêt n° 1495).
En outre, comme en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le contrat peut être suspendu pour permettre, au salarié, de suivre un stage de reclassement professionnel.
• Durée du préavis. La loi généralise le doublement de la durée du préavis (avec un maximum de trois mois) en cas de licenciement d'un travailleur handicapé.
• Obligation de négociation. Le législateur instaure une obligation de négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés :
- dans la branche professionnelle, tous les 3 ans ;
- dans l'entreprise, tous les ans.
On notera, également, que certains droits, prévus par le code du travail sont étendus aux personnes handicapées en Centre d'aide par le travail (CAT) (validation des acquis de l'expérience, congé de présence parental). Quant à la rémunération, elle est basée sur un minimum fixé par référence au SMIC.
François TAQUET

1. Association de gestion du Fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées.

>> (www.echos-judiciaires.com) (www.echos-judiciaires.com)